Чек-листы по В2В маркетингу увеличивающие продажи на 40%
Icon PDF 7,4 МБ
Скачать бесплатно

Вовлеченность сотрудников: на что влияет и как измерять

13.02.2024
622
Время чтения:
Обновлено: 13.02.2024
вовлеченность сотрудников
Содержание
  1. Понятие и важность вовлеченности сотрудников
  2. Факторы, снижающие вовлеченность сотрудников
  3. Отстраненность руководителя от процесса найма сотрудников, а также от управления ими
  4. Недооценка усилий сотрудников
  5. Недопонимание сотрудниками перспектив развития компании
  6. Цели компании не представляют интереса для коллектива
  7. Низкий уровень зарплат
  8. Кто влияет на вовлеченность сотрудников
  9. Уровни вовлеченности сотрудников
  10. Критерии вовлеченности сотрудников
  11. Методы оценки вовлеченности сотрудников
  12. Тестирование и опросные листы
  13. Методика Q12
  14. Повышение вовлеченности сотрудников
  15. Организовывайте мероприятия с участием всего коллектива
  16. Создайте удобные рабочие места и в целом все рабочее пространство
  17. Обеспечьте условия для личностного и карьерного роста
  18. Настройте каналы получения обратной связи
  19. Дайте сотрудникам возможность раскрыться
  20. Управление вовлеченностью сотрудников
  21. Вовлеченность внештатных сотрудников
  22. Часто задаваемые вопросы о вовлеченности сотрудников
  23. Как с помощью обучения повлиять на вовлеченность сотрудников?
  24. Что обычно снижает вовлеченность?
  25. Зачем нужно измерять вовлеченность сотрудников?

25 рабочих гипотез для увеличения конверсии на 40%

О чем речь? Вовлеченность сотрудников демонстрирует качество их работы: чем интересней поставленные задачи, чем больше к их мнению прислушиваются, тем выше энтузиазм и работоспособность ваших подчиненных.

На что обратить внимание? Вовлеченность является трудно формализуемым понятием, однако ее можно измерить. Для этого применяются специальные тесты и опросники, на основании результатов которых высчитывается коэффициент.

Понятие и важность вовлеченности сотрудников

Применительно к коллективу сотрудников вовлеченность – это состояние, в котором они эмоционально, интеллектуально и физически готовы и желают работать максимально продуктивно, осваивать новые рынки, справляться с трудностями, генерировать уникальные идеи, выпускать качественные продукты, оставляя при этом далеко позади всех конкурентов.

понятие и важность вовлеченности сотрудников

В иностранных методиках, описываемых в зарубежной литературе, для определения вовлеченности используют английское слово engagement. Но из-за многозначных вариантов перевода трактовки тоже отличаются.

Engage может переводиться и как «привлечь», и как «вовлечь». Однако в русском языке это два совершенно разных по значению слова. Привлекают людей в момент поиска и найма на работу, HR-позиционирования, а вовлекают уже в сам рабочий процесс для достижения общих целей организации. Не исключено, что именно поэтому подходы к данному вопросу, предлагаемые исследователями, могут весьма отличаться.

Понятия вроде как и схожие, однако подразумевают совсем не одинаковые состояния людей. Кроме того, о каких бы зависимостях и корреляциях ни шла речь, исключения из правил всегда найдутся.

До 26 апреля
23 A/B теста для B2B, которые повысили конверсию сайта в 4 раза
    Дополнительно:
  • 10 критических ошибок В2В маркетинга
  • 5 полезных инструментов для В2В
Background image Background image

Уровень вовлеченности сотрудников очень важен для компании, это усиливает ее конкурентоспособность. Когда коллектив увлечен работой, он делает ее качественнее, с лучшими результатами.

  • Если вовлеченный человек попадает в «вялое», непродуктивное окружение, он чувствует себя не лучшим образом. Ему приходится не только стараться хорошо сделать свою работу, но еще и расходовать энергию на то, чтобы выжить в этой инертной среде, даже бороться с нею. Однако когда число вовлеченных людей в коллективе растет, то к ним постепенно подтягиваются даже самые безразличные. То есть инертные сотрудники меняются в лучшую сторону, оказавшись в активной, продуктивной среде.
  • Любой сотрудник становится продуктивнее благодаря грамотным системам управления, а при их отсутствии эффективность работы падает.
  • На практике часто приходится сталкиваться с нежеланием людей вовлекаться в работу, и любые доводы тут оказываются бесполезны. Обычно это довольно «токсичные» личности, которых изначально не стоит удерживать в организации. Лучше уделите больше внимания тем, кто готов целиком погружаться и вовлекаться в работу, давайте таким поддержку и возможность развития. Особенно цените тех, кто смело выражает свое мнение, если считает, что руководство не право. Это как раз самые небезразличные люди и потому – ценные.
  • По сути, инвестирование в вовлеченность приносит в итоге организации экономию, ведь в продуктивной среде сотрудники гораздо лояльнее, им нравится их работа. В финансовом плане выгода от удержания одного сотрудника может равняться его зарплате за целый год.
  • Вовлеченные члены коллектива демонстрируют большую личную заинтересованность, они генерируют идеи для создания новых уникальных продуктов, для оптимизации процессов, чувствуют при этом свою ответственность. По результатам проведенных в разных странах исследований, компании, где вовлеченность персонала высокая, демонстрируют самые показательные успехи.

Производительность напрямую зависит от вовлеченности, ведь времени и сил люди тратят меньше, а результаты у них получаются выше. Вовлеченный человек прикладывает максимальные усилия, задействуя при этом собственные знания, опыт и стараясь выполнить свои задачи как можно лучше.

Факторы, снижающие вовлеченность сотрудников

Вовлеченность коллектива говорит о здоровой атмосфере в нем, в противном случае в компании, скорее всего, имеются проблемы. Далее поговорим о том, что может плохо повлиять на уровень данного показателя.

Отстраненность руководителя от процесса найма сотрудников, а также от управления ими

Отдел кадров может собрать коллектив, который в итоге не будет справляться с поставленными задачами. Рассчитывать на последующее обучение – неверный подход, лучше изначально тщательнее подойти к подбору. Наймите сразу именно тех, кто вам нужен, тогда и управление вовлеченностью дальше пойдет максимально эффективно.

Недооценка усилий сотрудников

Даже сильно вовлеченный работник растеряет свой запал, если не будет видеть, что его усилия важны для конечного результата. Тогда человек просто перестанет стараться. Для высокой вовлеченности важны не только цели, но и понимание ценности труда каждого члена коллектива.

недооценка усилий сотрудников

Недопонимание сотрудниками перспектив развития компании

Обычно вовлеченные люди готовы к продолжительному сотрудничеству, поэтому важно донести до них основные цели организации на перспективу. Если все это представляется расплывчато и человеку непонятно, сколько еще компания пробудет на рынке, он начнет подыскивать себе что-то другое. Хорошая вовлеченность возможна именно в стабильной среде, то есть там, где планы развития строятся как минимум на 5–10 лет вперед.

Поэтому обязательно доносите эту информацию до людей, раскрывайте ценные для них перспективы и преимущества. Тем, кого собираетесь со временем повысить, говорите об этом. Неопределенность очень напрягает, что плохо сказывается на результатах работы.

Цели компании не представляют интереса для коллектива

Люди не будут стремиться к целям, которые не вызывают настоящего вдохновения. Поэтому как можно лучше донесите до коллектива стремления компании, и получите вовлеченный, заинтересованный в результатах коллектив.

Низкий уровень зарплат

Вовлеченность сотрудников в работу никогда не будет высокой, если их старания не оцениваются по достоинству. Конечно, не все зависит от одной только зарплаты, но это один из немаловажных факторов. Люди должны чувствовать удовлетворенность от получаемого вознаграждения.

Кто влияет на вовлеченность сотрудников

В целом тут имеет значение заинтересованность буквально каждого человека. Неважно, рядовой он сотрудник, специалист по найму или руководитель. Напрямую или косвенно их деятельность влияет на показатель вовлеченности.

  • Руководитель компании. Он устанавливает стандарты в работе, следит за их выполнением, дает коллективу поддержку. Кроме того, задача руководителя продемонстрировать, как сотрудник сможет улучшить свой опыт, работая здесь. Люди непременно должны чувствовать заботу о себе.
  • HR-специалисты. Именно на них возлагается среди прочих обязанность формировать и повышать вовлеченность персонала. HR-отдел занимается внедрением программ по улучшению вовлеченности, следит за их выполнением, фиксирует результаты.
  • Менеджеры. С персоналом они взаимодействуют чаще других, и тут очень важно никого не обделить вниманием, не пропустить успехи и усилия каждого человека, учесть возможные пожелания.
  • Рядовые сотрудники. Для оценки степени вовлеченности непременно необходимо регулярно получать обратную связь от работников. Руководитель или HR-специалисты могут лично беседовать с людьми, проводить опросы или получать информацию просто в ходе открытого общения. Определять уровень вовлеченности сотрудников можно и с помощью специальных тестов.
кто влияет на вовлеченность сотрудников

Уровни вовлеченности сотрудников

Выделяют 6 основных уровней вовлеченности сотрудников в деятельность компании:

  • Высший уровень. Максимальная вовлеченность. Люди работают эффективно, задействуя и одновременно развивая все свои способности. По финансовым оценкам результаты такого труда намного выше зарплат.
  • Лояльный уровень. Сотрудники работают активно, немного выше нормы, но речь о полной вовлеченности тут уже не идет.
  • Уровень удовлетворенности. Вся работа делается, однако достигать чего-то большего человек не стремится.
  • Уровень терпения. Сотруднику не нравится его работа, но он пока не может найти более подходящего места и поэтому терпит свое нынешнее положение.
  • Неудовлетворенность. Работнику все не нравится на его должности, он открыто это заявляет, все критикует, конфликтует, осознанно не выполняет свои обязанности.
  • Вредительство. Это самый низкий уровень вовлеченности, который характеризуется проявлением со стороны работника не просто негатива, а даже осознанного препятствия работе компании, причем человек и своих коллег призывает поступать так же.

Нормальная трудовая деятельность совсем невозможна лишь на уровне вредительства, во всех остальных случаях она так или иначе осуществима. А вот при вредительстве люди в открытую мешают рабочему процессу, заставляют страдать весь коллектив. Поэтому таких лучше сразу увольнять.

уровни вовлеченности сотрудников

Критерии вовлеченности сотрудников

Нет какого-то общего для всех инструмента или технологии для измерения вовлеченности. Компания Kincentric, например, предложила свой вариант критериев, которые должны указывать на высокий уровень данного показателя.

  • Первый критерий: положительное впечатление от компании. То есть когда человек всегда хорошо говорит о своей работе, руководителях, о той продукции, которую производит предприятие, и т. д.
  • Второй критерий: стремление надолго задержаться в компании. Человеку нравится его работа, коллектив, при этом об увольнении он даже не задумывается. Сотрудник стремится к самым высоким результатам, постоянно старается улучшать показатели в работе.

Вообще каждая компания может проводить оценку вовлеченности сотрудников по своим собственным критериям либо позаимствовать их у консалтинговых организаций.

Описанные выше критерии позволяют нарисовать примерный портрет сотрудников с большей или меньшей вовлеченностью. Далее в таблице собраны признаки, по которым можно выполнять соответствующую оценку персонала.

Вовлеченный сотрудник Невовлеченный сотрудник
Всегда хвалит свою компанию как работодателя.

Не боится ответственности и самостоятельного принятия решений, если ситуация того требует.

Для достижения поставленных целей прилагает максимальные усилия, непременно старается достигнуть наилучших результатов.

Не ограничивается выполнением лишь своих непосредственных обязанностей, выступает с рационализаторскими предложениями, стремится участвовать в реализации новых проектов, всегда инициативен.

Работает, что называется, «в полноги», вечно занят решением личных проблем, никогда не укладывается в сроки.

В нестандартных ситуациях ничего не сделает без приказа руководителя, ответственности боится.

Не любит инноваций, противится им.

Мотивации на него не действуют.

Бывает такое, что грамотный специалист не проявляет особой активности и лишь демонстрирует лояльность. А новичок, который очень хочет работать именно в этой компании, наоборот, показывает максимальную вовлеченность. По степени вовлеченности сотрудников условно можно отнести к четырем типам и сформировать, таким образом, рейтинг.

Примеры индикаторов вовлеченности:

  • Гордится своей компанией и ее достижениями.
  • Вовлечен в самой высокой степени, патриот, высококлассный специалист. Его можно намечать на продвижение по служебной лестнице.
  • Горд своей компанией, однако человеку не интересно дело, которым он занимается. Это можно изменить, подыскав для него другую, более подходящую должность.
  • Равнодушно относится к компании, ее достижениям.
  • Работа нравится, но к компании равнодушен. Значит, надо искать способы повышения лояльности.
  • Вовлеченности нет. С такими лучше сразу расставаться.
  • Нравится работа, которую делает человек.
  • Не нравится работа, которую делает человек.

Чаще всего руководители предпочитают расставаться с работниками, не проявляющими заинтересованности, малоэффективными и не стремящимися как-то перестроиться.

Методы оценки вовлеченности сотрудников

Оптимальная частота проверки вовлеченности – один-два раза в течение года.

Как именно измерять уровень вовлеченности сотрудников? Существуют разные методики. Вот что вам потребуется для анализа:

  • Собирать статистику.
  • Следить за протеканием рабочих процессов.
  • Организовывать опросы.
  • Проводить анкетирование.

Далее – описание нескольких методов оценки вовлеченности сотрудников в работу.

Тестирование и опросные листы

Проще всего оценивать вовлеченность сотрудников с помощью опросов и тестов. Именно поэтому очень многие компании применяют данный подход.

Как провести опрос? Для начала нужно подготовить опросный лист. Тут многое зависит от размера организации. В небольшой фирме это может быть общий для всех опросник, а в крупной компании есть смысл разделить сотрудников по тем или иным признакам и для каждой группы создать свои анкеты.

Цель – понять, насколько увлечен работник, и выяснить, как можно эту увлеченность повысить. Поэтому при подготовке анкет непременно следует принимать во внимание характер работ, выполняемых людьми.

Закономерно, кстати, то, что там, где люди хорошо зарабатывают, обычно и вовлеченность выше, и само предприятие успешнее.

Методика Q12

Если возможности написать тесты самостоятельно нет, воспользуйтесь уже готовыми. Институт Гэллапа, например, подготовил универсальный опросник Q12. Это анкета, включающая в себя 12 тезисов. С учетом специфики вашего бизнеса утверждения там можно корректировать. Подразумевается, что на каждое нужно ответить «да» либо «нет».

методика Q12

Утверждения в анкете примерно такие:

  • Я четко знаю перечень своих рабочих задач.
  • Все, что нужно для выполнения моих обязанностей, компания мне предоставила.
  • Мне совсем несложно выполнять мои повседневные задачи.
  • Мою работу часто хвалят, не реже одного раза в неделю.
  • Руководство неравнодушно к моим личным проблемам.
  • Начальство заинтересовано в моем профессиональном росте и способствует ему.
  • При принятии корпоративных решений к моему мнению прислушиваются.
  • Мой труд важен для компании, и я знаю, чем именно.
  • Все люди в коллективе очень ответственные.
  • Коллеги проявляют ко мне большую доброжелательность.
  • За последние шесть месяцев я очень вырос профессионально, и это все видят как коллеги, так и начальство.
  • На протяжении последнего года мне предоставлялись возможности для такого роста.

После сбора ответов останется посчитать число утвердительных и отрицательных, а затем вычислить, какая доля (в процентах) от всего их количества приходится именно на положительные. Индекс 70 % считается хорошим показателем. Но если он ниже, значит, нужно срочно задуматься о повышении вовлеченности сотрудников.

Цифры будут объективными, если:

  • Опрос проводится как минимум раз в год.
  • Вы используете всегда ту же самую анкету, что и в первый раз.
  • Опросы обязательно анонимны.
  • Вы сравниваете показатели анкетирования, проведенного в разные годы.
  • Вовлеченность исследуется как во всей компании целиком, так и применительно к каждому отделу.
  • В опросах участвует не меньше половины всего коллектива (по крайней мере это обязательное условие для крупных организаций).
  • Вы привлекаете участников с разными родами деятельности.
  • Принимаете во внимание тот факт, что сотрудники, занимающие высокие посты или более старшего возраста, обычно вовлечены сильнее.

По опросам становится ясно, удовлетворены ли сотрудники своими зарплатами, нравится ли им атмосфера в коллективе и хорошо ли действуют меры по улучшению вовлеченности.

Повышение вовлеченности сотрудников

Организовывайте мероприятия с участием всего коллектива

В угнетающей, тяжелой атмосфере трудно работать и тем более чувствовать вовлеченность. А вот приходить в дружелюбный коллектив, где все друг друга уважают и ценят, очень приятно. Но на работе каждый занят своими обязанностями, когда тут успеть сдружиться? Тут на помощь приходит тимбилдинг.

организовывайте мероприятия с участием всего коллектива

Командные мероприятия тоже будут очень полезны. К примеру, что-то спортивной направленности, выезды на природу, мастер-классы по рисованию и т. д. Тут все зависит от бюджета и полета фантазии. Важное правило для подобных мероприятий – их регулярность.

Неофициальная обстановка способствует сближению. А выстроенные внутренние коммуникации станут отличной мотивацией для каждого.

Создайте удобные рабочие места и в целом все рабочее пространство

Очень важно, чтобы в офисе было приятно и комфортно находиться. И тут имеется в виду не только настрой в коллективе, но и окружающая обстановка. Всем приятно сидеть за удобными, новыми столами, работать на современных компьютерах.

Вообще все имеет большое значение для вовлеченности сотрудников: мебель, температура воздуха, освещение. Идеальный вариант – когда человеку приятно каждый день снова идти на работу.

Организуйте людям пространство для личных вещей, место для приема пищи, небольшого отдыха.

Любая мелочь вроде мыла и туалетной бумаги в санузле тоже имеет значение.

Обеспечьте условия для личностного и карьерного роста

Мало кому интересно 20 лет занимать одну должность. Донесите до людей, что перспективы тут есть у каждого. К примеру, внедрите программу наставничества, когда старшие рассказывают новичкам о компании, ее целях и планах развития. Организуйте для персонала семинары, курсы повышения квалификации. Пусть люди чувствуют заботу о себе.

Настройте каналы получения обратной связи

В ней заинтересовано как руководство, так и все остальные работники. Чем полезна обратная связь? Когда каждый может выразить свое мнение, какие-то инновационные идеи и т. п., в коллективе развивается и растет доверие, улучшается общая атмосфера.

настройте каналы получения обратной связи

Хороший вариант – отдельный почтовый ящик для писем с пожеланиями. Кроме того, давайте людям возможность всегда, когда нужно, поговорить с руководителем лично, чтобы донести какие-то свои мысли. Можно предоставлять возможность каждому высказываться и на специальных общих собраниях.

Обязательно поощряйте самых инициативных. Например, введите вознаграждения за ценные идеи по оптимизации рабочих процессов.

Дайте сотрудникам возможность раскрыться

Например, кто-то умеет красиво рисовать, или петь. Пусть проведет мастер-класс для своих же коллег (ничем не хуже тимбилдинга) и, что очень важно, сам его организует.

Тогда люди почувствуют, что развиваться творчески можно и в среде собственного коллектива. А чтобы все могли поучаствовать, предоставьте возможность проводить такие мероприятия в рабочее время. Выделите всего час в месяц. Это непременно положительно отразится на вовлеченности, а рабочий процесс в целом никак не пострадает.

Важно: сами демонстрируйте персоналу максимальную вовлеченность. Это станет наилучшей мотивацией для всех остальных.

Интересуйтесь своими сотрудниками, смело перестраивайте коммуникации и рабочие процессы, делайте их более комфортными для всех. От этого будет только польза.

Даже если сразу не видно результатов, со временем вовлеченные люди непременно поддержат активного, инициативного руководителя и пойдут за ним.

Управление вовлеченностью сотрудников

С помощью редких мероприятий эффективно управлять вовлеченностью сотрудников не получится. Тут нужен стратегический подход. Так вы эффективнее примените ресурсы, найдете оптимальные способы для поднятия лояльности, оцените результаты.

Вот пять важных шагов по управлению вовлеченностью, выделяемых HR-менеджерами:

  • Обязательный онбординг. Новый сотрудник на незнакомом месте в первые недели работы еще только «разгоняется». Помогите ему легче и быстрее втянуться, познакомиться с коллективом, понять свои обязанности.
  • Поговорите о карьерном росте. Если возможности для него есть, желание людей задержаться в компании возрастает на 20 %.
  • По возможности освободите персонал от рутины, задействуйте автоматизацию по максимуму. Пусть люди тратят усилия и время на что-то более значимое.
  • Сотрудники должны видеть, что их ценят. Покажите им это. По возможности организуйте гибкий график, оплачивайте спортзал, корпоративное обучение и т. п.
  • Уделяйте внимание обучению руководителей. Для того чтобы управлять вовлеченностью, им необходимо развивать свои лидерские навыки, учиться правильно общаться и выстраивать коммуникации с подчиненными.

Вовлеченность внештатных сотрудников

На рынке услуг фрилансеры на сегодняшний день занимают широкую нишу и чувствуют себя в ней уверенно. В России их, по официальным подсчетам, 14 миллионов (цифра от PwC). И доля российского фриланса, по прогнозам, к 2025 году должна достичь 1,1 % от глобального рынка.

Очевидные плюсы от сотрудничества с внештатными работниками – быстрый найм, экономия расходов на персонал, иногда – ускоренное выполнение задач. Анатолий Орлов, генеральный директор биржи фриланса FL.ru, озвучивает следующие результаты исследований: 23 % предпринимателей в России считают сотрудничество с фрилансерами неотъемлемой частью своего бизнеса.

Компаниям следует наряду с мотивацией постоянного персонала задумываться и о вовлеченности внештатных сотрудников. Разумеется, мотивирующие факторы тут особые.

К примеру, по результатам опросов для 17 % удаленных работников самое важное – это четкость формулировок в техническом задании. 16 % отметили, как значимый фактор, возможность задавать вопросы по проекту и в целом комфортное взаимодействие с клиентом. Все это связано с тем, что фрилансеры не могут наравне с офисными работниками влиться в процесс, поэтому хорошо отлаженные коммуникации тут приобретают особое значение.

Что касается зарплат, то данный пункт у фрилансеров только на третьем месте. Об этом упомянули лишь 14 % опрошенных. Что еще называли среди условий вовлеченности? Долгосрочное сотрудничество важно для 12 % респондентов, возможность научиться чему-то новому – для 8 %, репутация нанимателя – для 4 %.

вовлеченность внештатных сотрудников

Таким образом, культура постановки задач у фрилансеров и специалистов, приглашенных для конкретных проектов, на первом месте. И тут все зависит от уровня подготовки менеджеров, которые будут заниматься формулировкой требований заданий и следить за их выполнением. И, конечно же, чем четче поставлена задача, тем меньше будет допущено ошибок при ее исполнении (а значит, не придется тратить время и силы на их исправление).

Часто задаваемые вопросы о вовлеченности сотрудников

Как с помощью обучения повлиять на вовлеченность сотрудников?

Нельзя научить человека вовлеченности, но в процессе обучения можно сделать ее сильнее. Сейчас популярны такие форматы корпоративного обучения, как микрообучение (благодаря своей высокоадаптивности), социализация (в ходе которой можно сравнить свои достижения и ценности с тем, чего добились коллеги), геймификация (привлекает внимание), обучение на рабочем месте (тут можно сразу применить на деле то, чему научился), коучинг (позволяет вывести наружу скрытые мотивы).

Что обычно снижает вовлеченность?

Ограничения формального характера. Строгий дресс-код и регламент общения не способствуют формированию позитивной атмосферы в коллективе, а значит, и на работе людям будет сосредоточиться труднее.

Зачем нужно измерять вовлеченность сотрудников?

Под вовлеченностью понимают такое физическое и моральное состояние персонала, при котором он готов работать максимально эффективно и стремиться к этому. Анализ данного показателя дает представление о том, как люди в действительности относятся к занимаемой должности, своим обязанностям, компании в целом.

От вовлеченности сотрудников напрямую зависит результативность всего бизнеса. Колоссальное значение это приобретает в кризисные времена. Поэтому любая организация должна ставить себе целью подготовку и внедрение программ по исследованию и измерению вовлеченности сотрудников, а также поиск возможностей для ее повышения. Как в этом преуспеть? Изучайте передовой опыт крупных участников рынка, тестируйте новые технологии и инструменты, анализируйте результаты и делайте выводы о том, что в вашем конкретном случае срабатывает максимально эффективно.

Оцените статью
Рейтинг: 5
( голосов 1 )
Поделиться статьей
ТОП-8 кейсов для роста лидов на 30%
Скачать материалы